L’importance de la culture d’entreprise en période de transition

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Dans cette capsule, Christine Lavoie (Conseillère au CTEQ) et Paméla Bérubé (Présidente de PBRH) échangent sur l'importance de la culture d'entreprise en période de transition.

Transcription de la vidéo

 

Bonjour à toutes et à tous,
bienvenus à cette capsule présentée par le Centre de Transfert d’Entreprise du Québec et PBRH.

Je m’appelle Christine Lavoie. Je suis conseillère en transfert d’entreprise au CTEQ.

J’ai le plaisir d’être accompagnée de Pamela Bérubé, Présidente de PBRH qui se spécialise dans l’accompagnement en ressources humaines incluant les thématiques liées au repreneuriat.

Nous allons aujourd’hui échanger sur l’importance de la culture d’entreprise en période de transition.

C’est-à-dire comment arrimer la vision, la mission et les valeurs d’un repreneur avec celles d’un cédant afin d’assurer une transition en douceur dans le cadre d’un transfert d’entreprise.

L’entreprise, avec ses employés, ses clients et ses fournisseurs, est un écosystème avec sa culture propre et il est fondamental d’en tenir compte lorsqu’un nouveau propriétaire se greffe à une entreprise existante.

Ne pas tenir en compte, peut affecter négativement le processus de transition et mettre en péril la viabilité du projet.

Pamela, dans le cadre d’une transaction, en début de processus les deux parties prenantes (cédants et repreneurs) doivent se partager de l’information essentielle.

Pouvez-vous nous parler de ces informations essentielles ?

Oui effectivement. Merci Christine pour la belle introduction concernant la mission, la vision et les valeurs.

En début de processus, à l’arrimage, il est important de partager les items au niveau de la culture.

Un peu l’ADN des deux parties. Pour moi c’est une priorité.

Tout d’abord parce que le repreneur arrive avec un projet d’entreprise, avec une nouvelle vision d’affaire, avec ses couleurs.

Puis de son côté, le cédant, lui a un historique. Il y a des bases qui sont déjà implantées.

Donc le partage et l’arrimage de ces deux parties vont vraiment être essentiels en démarrage de processus.

Puis, évidemment on pense à un partage qui va être progressif, inclusif, puis qui va amener une certaine cohérence tout au long de la transaction.

De quoi est généralement composée une culture organisationnelle ?

On va parler de trois ingrédients : la mission, qui est la raison d’être de l’organisation.

Ensuite on va parler de la vision de l’entrepreneur et de son modèle de gestion pour arriver à cette vision. On peut parler d’une vision sur 3 ans, sur 5 ans.

Même sur un an aussi, si on veut aller sur du cours terme.

Puis la mission et la vision vont être appuyées de valeurs organisationnelles qui sont porteuses de sens pour que tout cela puisse prendre forme en terme de culture d’entreprise.

Donc ce n’est pas si simple et ca nécessite une bonne préparation ainsi qu’une communication régulière et transparente ?

Lorsque le processus de relève est en branle, il faut que ces trois ingrédients puissent être discutés d’entrée de jeu.

Souvent c’est là qu’on sent qu’il y a une belle cohésion qui s’installe entre le cédant et le repreneur.

Il est important de rendre ces concepts assez concrets.

Quand on est en période de transaction, souvent on est dans l’opérationnel, on est dans le côté légal. La mission, la vision et les valeurs peuvent paraître des concepts flous.

Donc d’entrée de jeu, de rendre tout ca assez concret pour l’équipe qui est en place va faciliter la transaction et favoriser l’engagement et la rétention des individus qui sont parties prenantes du processus.

Puis pour rendre ca concret, souvent, j’aime bien élaborer un code de vie ou encore même des comportements attendus au quotidien. En lien avec les valeurs actuelles ou les valeurs qui vont être renouvelées dans l’organisation lors de la transaction.

Évidemment, quand on parle de valeurs, on n’a pas tous la même définition. Pour prendre un exemple concret, on pourrait prendre la valeur collaboration.

Et les comportements attendus pourraient être : partager son expertise, offrir son aide, contribuer au partage d’idées et de solutions.

Ainsi, le cadre et les attentes sont plus clairs dans la transaction pour les personnes en place. Ceci contribue au succès de la démarche et à la mobilisation des membres de l’équipe.

Ceci étant dit, une fois la culture et la vision bien en place, quels sont tes conseils concernant les bonnes pratiques de gestion du changement ?

En terme de conseil, pour la gestion du changement, moi j’aime rendre le concept assez facile d’utilisation.

Avoir des étapes clefs, des petits pense-bêtes et 5 aspects dont je pourrais parler aujourd’hui avec vous Christine.

D’une part, les deux parties doivent travailler de concert sur 5 aspects. Tout d’abord, partager le projet de transfert de façon transparente, de façon claire.

Puis d’avoir les réponses aux questions le plus possible. Donc de bien se préparer avec un beau projet qui est bien défini.

Le deuxième aspect en lien avec ce projet : est-ce qu’on implante des objectifs qui sont motivants et mobilisants ? Puis est-ce qu’on est en mesure de bien impliquer les membres de l’équipe ?

Pour pouvoir atteindre cette vision du transfert d’entreprise.

Le troisième aspect : comment on peut accompagner l’humain ? Comment on peut accompagner les équipes, les individus dans ce projet ?

Souvent on va les accompagner par de la formation, du développement de compétences pour atteindre les cibles qu’on s’est fixées avec succès.

Le quatrième item va être la prévision des ressources. Les ressources financières, matérielles et humaines.

Le cinquième item : comment on peut coucher cela dans un plan d’action ? Pour définir concrètement les rôles, les responsabilités, les échéanciers.

Voici une marche à suivre qui clarifie bien le processus de transition et de changement dans le cadre d’un transfert d’entreprise.

Voilà qui complète notre présentation, en espérant que le tout vous donne de bonnes pistes de réflexion sur l’importance de la culture d’entreprise en période de transition.

Vous pouvez en discuter avec votre conseiller régional au Centre de Transfert d’Entreprise du Québec (qui travaille avec des partenaires tels que Mme Pamela Bérubé).

Pamela, merci beaucoup de nous avoir éclairé sur ce sujet.

Et merci à vous, chers auditeurs d’avoir pris le temps de nous écouter.

Au plaisir de pouvoir vous servir et vous accompagner très bientôt sur votre projet.

Merci, au plaisir!

 

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