Cédants : combien de temps prévoir pour la transition ?

Joëlle Vincent, formatrice et consultante en ressources humaines, vous donne quelques conseils pour une transition d’entreprise réussie.
père propriétaire et fils en transition d'entreprise

Les éléments à considérer

Joëlle Vincent est formatrice et consultante en ressources humaines (CHRA). Elle accompagne de nombreux entrepreneurs dans le transfert et la prise de possession d’une entreprise. Elle donne ici quelques conseils aux cédants pour une transition réussie.

Anticiper

Dans un monde idéal, le cédant aura planifié son transfert des années d’avance! Dans la vraie vie, beaucoup le feront en mode « urgence ». Une transition empressée pourra compromettre la pérennité de l’entreprise.

À lire : Un plan de transfert : une dépense ou un investissement ?

Optimiser

L’on pourrait penser qu’une longue transition serait alors souhaitable pour permettre un maximum de transfert des savoirs. Je dirais que le cédant a plutôt avantage à optimiser le temps de transition sans l’étirer. Souvent, il prend plus de temps que ce que souhaite le repreneur, avec l’effet de miner la crédibilité de ce dernier auprès des employés et des parties prenantes externes. 

À l’amiable, pas toujours fiable

La durée de la transition doit être convenue d’un commun accord et inscrite dans le contrat de vente. Il est prudent de prévoir une certaine marge de manœuvre. La clause négociée doit permettre cette flexibilité, par exemple avec une diminution des heures d’implication du cédant après un certain temps.

À l’écoute

Dans trop de cas, j’exclus ici les cas de relève interne ou familiale, le cédant a de la difficulté à laisser partir son bébé (rires) ! C’est normal : il a souvent investi les efforts d’une vie dans son entreprise.

Cela est particulièrement vrai lorsqu’il reste une importante balance de vente ou que le cédant garde des parts de l’entreprise. Il a alors tendance à vouloir rester longtemps impliqué dans l’entreprise jugeant que le repreneur n’est pas prêt ou encore, qu’il risque de prendre de mauvaises décisions. En théorie, le repreneur est en mesure de déterminer quand la transition arrive à sa fin.

Embrasser le changement

Nouveau gestionnaire veut souvent dire : nouvelle approche, nouvelle vision ! Même lorsque le cédant a vérifié que le repreneur partageait une vision et des valeurs similaires aux siennes, il arrive souvent que le moment de transition crée des frictions.

Le cédant se montre parfois en désaccord avec la vision stratégique du repreneur, avec les changements envisagés et la vitesse souhaitée de ceux-ci. Pivot du modèle d’affaires, virage technologique : certains cédants se montreront réticents, surtout lorsque d’importantes dépenses sont en jeu.

C’est fréquemment au niveau de la culture d’entreprise que le bât blesse. J’ai souvent vu ce cas de figure : un cédant a instauré une gestion très hiérarchique au sein de son entreprise; les pouvoirs et la prise de décisions sont concentrés entre ses mains. Le repreneur arrive avec l’idée d’une gestion plus horizontale, soit la répartition des responsabilités dans l’équipe. Il constate alors le peu d’autonomie des employés et doit assumer plusieurs rôles et prendre toutes les décisions, même les plus minimes. Il se sent alors vite dépassé !

Difficulté à déléguer, différences de personnalités, il y a aussi souvent un clash observé entre l’ancienne et la nouvelle génération de dirigeants.

Miser sur l’équipe

Une solution clé pour pallier cette problématique est de miser sur les employés. Un cédant prévoyant aura pris soin de s’assurer que les savoirs clés ne reposent pas seulement sur sa personne !

À ce titre, je recommande, comme étape préliminaire à la transition, d’identifier les compétences et connaissances des employés, surtout au niveau de l’équipe de direction. Quels sont les savoirs et les savoir-faire qui resteront après le départ du cédant ? Le plan de transition devrait s’articuler autour des connaissances manquantes.

Bien s’entourer

Une transition implique deux êtres humains qui passeront par toute sorte d’émotions. Si elle devient difficile, elle peut même compromettre le transfert ou laisser un goût amer aux parties prenantes. D’où l’importance de se doter des bons outils et faire appel à des professionnels compétents. Par exemple, vous trouverez au CTEQ, une matrice de plan de transition ainsi que des formations pertinentes pour vous aider.

Cédants : à partir du moment où vous avez pris la décision de vendre, faites-vous guider !

Et… j’oubliais la réponse au titre de l’article. Le temps à prévoir pour la transition ? Disons qu’une durée de transition entre six mois et un an me semble sensée.

 

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